期刊介绍
期刊导读
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浅谈“岗位定制型的培训体系搭建”——以信息(3)
2.信息通信专业面临严重挑战,人才培养遇到机遇与挑战
随着国家电网公司“三集五大”体系的建设与完善,面对软硬件资源池、公共数据资源池、云计算、物联网、大数据等下一代互联网技术的发展与冲击,信息系统建设与运维面临高度集成、高风险、技术密集、共享融合、应用深化等特点,对信息化工作人员在技术能力、统筹规划能力、应变响应能力等方面提出了更高的要求和挑战。
然而,由于长期的工作条线原因,在项目管理、硬件环境、软件开发与部署、应用系统推广与部署、系统测试等领域培养了一批专门的技能人才,具有相对专业的建设与运维人才队伍。但是,能从整体上把握信息系统架构与建设质量,同时能兼顾项目进度与成本的专家队伍仍然比较缺乏;能依据信息系统运行信息预测信息系统运行风险的专家非常匮乏;能有效应对管理需求与业务需求变化的人才依然很少;具有全局意识、能准确判断信息化发展方向,并提出因应战略和措施的高层次、创新型专家比较匮乏。信息系统运维急需一些既精通现代信息技术,又精通信息系统所实现业务与管理的复合型、专家型的人才。
三、信息通信专业能力素质模型
1.职责分析从岗位特性起步
通过研究出来的专家培养体系并付诸实践,培养出德才兼备、创新型、满足企业发展需要、具有卓越专业技能、灵活应变能力、全局性与前瞻性思维能力的优秀专家队伍,实现各类专家个人技能横向与纵向的发展与集成,形成个人系统性资讯与专业素养,建立专家工作机制,服务于研发建设、运行、安全等方面的决策咨询、技术攻关、突发事件处理,为信息化建设和大发展贡献力量。
根据总结提炼,形成了“3+1+4”的培养体系。“3”指三个培养阶段,分别是基础培养、专业培养和进阶培养。“1”指专家积分制管理方式。“4”指信息化专家的组织管理、活动形式、品牌授权机制、任用机制。
每个阶段预计为期一年,每个阶段均采取全方位的考评,确保专家培养队伍动态更新,持续优化。
2.强化专业能力管理,建立多种管理方式
信息化专家的认定、定级、评价、考核、退出与培养计划的制定需要专门的组织机构来管理。
一种方式是组建技术委员会。由主管领导担任理事长、技术发展部专工负责科技发展规划制定并收集项目建设规划与计划、人资部专工负责培训计划的制定与落实,成员由公司认定的各方面信息化专家组成。人资部是技术委员会的日常管理机构,同时负责制定技术委员会活动章程与信息化专家的认定、定级、评价、考核、退出。
另一种方式是建立专门的内训部门,直接对主要领导负责,设立人才工程规划、内训考核和技能巡检专工,专门负责人才培养的规划与计划、信息化前沿科技与核心技术、业务的的规划储备、内训师教练系统的组建、专家与人员技能水平的考核与巡检、各类培训计划的制定与实施、专家活动章程的制定与修编、专家活动的安排与落实、信息化专家的认定、定级、评价、考核、退出等等。
四、绘制信息通信岗位培训学习地图
1.学习方式梳理
“岗位培训学习地图”是将综合学习理念、终身学习理念和培训全过程开发理念融入到一线职工的培训需求和培训大纲中,结合员工岗位胜任素质要求,以“职工讲堂”、专家授课、“师带徒”等多种培训形式为切入点,开设培训必修和选修课程,根据员工的工作性质和时间自主选择课程为特色,实行“必修+选修”多元化,集中与分散式相结合的考核模式进行培训管理,最终实行员工培训积分制管理。
以信息通信专业部门为试点,建设信息通信企业特色的“岗位培训学习地图”,由人力资源部牵头组织相关部门设计培训课程、设计员工培训标准和评价指标,将沟通能力、合作能力、解决问题能力、创新能力等“综合管理能力”作为通用能力和专业技术能力一起作为岗位培训必修课,通过强化必修课学习提升员工岗位胜任能力;在一线员工的工作中建立“终身学习”的理念,在岗位能力基本需求的基础上,制定员工能力提升培训方案,采用“技术营培训”等骨干员工培训,制定选修课程培训方案,通过专家团队带动员工提升能力素质。开发公司特色培训课程、建设公司内部专家库,让更多的员工参与到培训过程中,对培训效果的评价不仅考核相关培训指标,还要考核培训发展指标。
文章来源:《信息通信技术与政策》 网址: http://www.xxtxzz.cn/qikandaodu/2020/0820/628.html